Loi relative à la
formation professionnelle
La loi relative à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a été
promulguée le 4 mai 2004. Elle vise à réformer en profondeur le système de
formation professionnelle français qui repose, à l’heure actuelle, sur l’accord
interprofessionnel du 9 juillet 1970 et sur la loi du 16 juillet 1971.
Notre système de formation professionnelle a permis des
avancées essentielles en matière de dynamique économique et de progrès social
par la formation continue des hommes et des femmes et le développement de leurs
compétences.
La France consacre chaque année environ 22 milliards d’euros
à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage, représentant 1,55
% du PIB. Cet investissement est réparti entre les principaux financeurs : 12,9
Md€ pour les employeurs publics et privés pour la formation de leurs salariés,
4,8 Md€ pour l'État et 2,1 Md€ pour les Régions pour la formation des publics
dont ils ont la responsabilité, 1,6 Md€ pour les autres administrations et
l'Unédic, le reste étant pris en charge par les ménages eux-mêmes. Un tel niveau
de dépenses représente une espérance de formation de plus de 1000 heures par
personne sur la durée de sa vie professionnelle.
Les axes clés de la réforme
La réforme du système
de formation professionnelle ne peut réussir que si elle s’appuie sur l’adhésion
des acteurs sociaux et économiques. C’est pourquoi le Gouvernement a souhaité,
en premier lieu, prendre en compte les résultats de la négociation collective,
traduite dans l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, signé
unanimement par l’ensemble des organisations représentatives.
Cet accord crée deux
dispositifs nouveaux d’accès à la formation pour les salariés
Le droit individuel à la formation
La création d’un droit individuel à la formation de 20 heures
par an, cumulables sur 6 ans. Ce nouveau droit est mis en œuvre à l’initiative
du salarié, avec l’accord de l’employeur sur le choix de
la formation. En cas de désaccord persistant, le salarié
bénéficie d’une priorité d’accès au congé individuel de formation. La formation
se déroule en dehors du temps de travail sauf si un accord de branche prévoit
qu’elle puisse se dérouler sur le temps de travail. Si la formation est réalisée
en dehors du temps de travail, elle donne lieu au versement par l’employeur, en
sus des frais de formation, d’une allocation de formation égale à 50 % du
salaire. Les droits capitalisés par le salarié restent acquis en cas de
licenciement.
La période de professionnalisation
La mise en place d'une période de professionnalisation pour
permettre d’acquérir une qualification ou de participer à une action de
professionnalisation à travers une formation en alternance. Elle est ouverte à
certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont la
qualification est inadaptée à l’évolution des technologies et les salariés en
deuxième partie de carrière. Elle est mise en œuvre, soit à l’initiative du
salarié, soit à l’initiative de l’employeur.
Par ailleurs, l’accord fusionne les différents contrats de
formation en alternance (contrat d’orientation, contrat d’adaptation, contrat de
qualification) en un outil unique, le contrat de professionnalisation, ouvert à
tous, jeunes cherchant à s’insérer dans la vie active et adultes demandeurs
d’emploi. Ce contrat propose un parcours alterné avec un objectif de
qualification composé d’un contrat de travail d’une durée de 6 à 12 mois minimum
pour un emploi en relation avec la qualification recherchée et une formation
d’une durée de 15 % minimum du contrat, avec un plancher de 150 heures. Ces
minima peuvent être relevés par la branche pour certaines formations et pour
certains publics.
Les dispositifs actuels d’accès à la formation pour les
salariés sont maintenus.
Le plan de formation distingue trois catégories d’actions de
formation différentes, entraînant pour chacune d’elles des conséquences sur les
modalités de mise en œuvre :
des actions d’adaptation au poste de travail qui
constituent un temps de travail effectif,
des actions liées à l’évolution des emplois ou participant au
maintien dans l’emploi, qui ne s’imputent pas sur le contingent d’heures
supplémentaires dans la limite de 50 heures par an,
des actions de développement des compétences qui peuvent se
dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an.
Le dispositif actuel du congé individuel de formation est
maintenu. Il est offert au salarié la possibilité de bénéficier d’actions
d’accompagnement et de conseil pour construire son projet professionnel et
rechercher les moyens les mieux adaptés pour le mettre en œuvre. Le capital de
temps formation est supprimé et, donc, les moyens du congé individuel de
formation sont accrus.
Le nouveau système de formation professionnelle s’appuie sur
le renforcement à tous les niveaux du dialogue social.
Au niveau de
la branche. La branche professionnelle est amenée notamment à
énoncer les priorités qui doivent être recherchées dans le DIF ainsi que les
objectifs de professionnalisation des actions proposées aux salariés. Pour
conduire ses politiques, elle peut s’appuyer sur une fongibilité renforcée des
fonds mutualisés et sur les données de l’observatoire des métiers et des
qualifications qu’elle doit mettre en place.
Au niveau de l’entreprise. La définition des différentes
catégories d’action entrant dans le plan de formation s’appuie sur la
consultation du comité d’entreprise. Par ailleurs, l’engagement financier de
l’entreprise est accru. Ainsi pour les entreprises de plus de 10 salariés, la
participation au développement de la formation continue de 1,5 % de la masse
salariale sera relevée à 1,6 %, et pour les entreprises de moins de 10 salariés,
de 0,25 % à 0,55 %. Cet effort porte sur la partie mutualisée des dépenses.
Au niveau de l’individu et de l’employeur. Les conditions de
déroulement de la formation procèdent d’une négociation entre l’employeur et le
salarié. Sous certaines conditions, les actions du plan de formation, du DIF et
des périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en dehors du temps de
travail. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle
donne lieu au versement d’une allocation formation et à la formalisation par
écrit des engagements de l’employeur sur la prise en compte des acquis de
formation.
L'engagement de
l'État
Le projet de loi s’inspire des dispositions retenues par les
partenaires sociaux dans le cadre de la négociation collective. Toutefois, elle
y apporte des compléments significatifs que le Gouvernement a jugé nécessaire
d’introduire.
L’affirmation d’un droit à la formation qualifiante différée
;
L’appui apporté au développement de la formation en dehors du
temps de travail par le non-assujettissement de l’allocation formation aux
cotisations sociales ;
Le soutien aux contrats de professionnalisation par
l’exonération des charges sociales pendant ces contrats, pour les jeunes de
moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ;
L’aide au remplacement du salarié parti en formation pour
faciliter le développement de la formation dans les petites et moyennes
entreprises ;
La simplification du système de péréquation pour renforcer
l’efficacité des fonds mutualisés.
L’action de l’État, comme celle des Régions, s’articulera
avec celle des partenaires sociaux pour veiller à rendre équitable l’équilibre
entre l’effort que la personne est prête à consentir pour la réalisation d’une
action de formation et le bénéfice qu’elle espère en dégager, et ainsi pour
amener le maximum de personnes à s’intéresser au développement de leur
qualification tout au long de leur carrière professionnelle.
De la sorte, cette réforme participe à la
réalisation de l’espace européen de formation tout au long de la vie souhaité à
la fois par les Gouvernements, dans la résolution adoptée en 2002 à Séville et
par les partenaires sociaux (CES, UNICE, CEEP)* dans le « cadre d’actions pour
le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie »,
adopté cette même année.
Une mise en œuvre progressive
Le projet de loi, comme d’ailleurs l’accord des partenaires
sociaux, entreront en vigueur dès l’année 2004. Ils prévoient les outils pour
suivre la mise en œuvre. Les partenaires sociaux feront le bilan de la mise en
oeuvre du droit individuel fin 2006 et celui de la mise en œuvre générale de
l'accord fin 2008.
Il conviendra alors de vérifier que les
dispositifs mis en œuvre ont permis de répondre aux trois grandes questions
posées par le diagnostic, celles de l’égalité d’accès à la formation, de la
dimension qualifiante et de la lisibilité du système.
CES (Confédération Européenne des Syndicats)
UNICE (Union des Confédérations de l'Industrie et des
Employeurs d'Europe)
CEEP (Centre Européen des Entreprises à participation
Publique et des entreprises d'intérêt économique général)
Accès rapides
Loi relative à la formation professionnelle
Les axes clés de la réforme
L'engagement de l'État
Une mise en oeuvre progressive
Sources : ministère de l'emploi du travail et de la cohésion sociale
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Le financement de la formation professionnelle |
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| 1. |
Financement : La législation |
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Chaque année, les entreprises doivent consacrer un pourcentage de
leur masse salariale au financement d'actions de formation continue permettant
aux salariés :
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d'acquérir de nouveaux savoir-faire ou de mettre à
jour leurs connaissances, |
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de développer des compétences pour s'adapter à un
nouvel emploi, |
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de garantir leur employabilité. |
Ces actions de formation doivent se dérouler
conformément à un programme établi en fonction d'objectifs prédéterminés. Ce
programme précise obligatoirement les moyens pédagogiques employés, définit un
dispositif de contrôle, de déroulement et d'évaluation des résultats de la
formation professionnelle.
Le taux minimal de cette participation est variable selon
la taille et l'effectif de l'établissement ou de l'entreprise :
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1,6 % de la masse salariale pour
les entreprises et les établissements de 10 salariés ou plus, |
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0,40 % pour les entreprises de
moins de 10 salariés. |
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Taille de l'entreprise |
Montant de la Participation |
Utilisation |
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- de 10 salariés |
0,15 % |
Contrat de professionnalisation, financement du tutorat, frais de
formation dans le cadre du DIF, les dépenses de fonctionnement des CFA et le
coût des observatoires
La contribution est versée à un OPCA
(Organisme Paritaire Collecteur Agréé)
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0,25 %
(ce pourcentage sera porté à 0,40 % de la
masse salariale au 1er janvier 2005) |
Plan de Formation
La contribution est versée à un OPCA
(Organisme Paritaire Collecteur Agréé) |
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10 salariés
et plus |
0,9 % |
Plan de Formation
La contribution est versée à un OPCA
(Organisme Paritaire Collecteur Agréé). Utilisation directe par l'entreprise |
|
0,5 % |
Contrat de professionnalisation, financement du tutorat,
frais de formation dans le cadre du DIF, les dépenses de fonctionnement des
CFA et le coût des observatoires
La contribution est versée à un
OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) |
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0,2 % |
Congé Individuel de Formation (CIF)
Versement à un
FONGECIF (cas général) ou à un OPCA de branche agréé CIF (cas particulier)
|
NB. Certains accords collectifs applicables à l'entreprise
prévoient des taux de participation supérieurs.
Chaque année, les sociétés doivent remplir, avant le 30 avril,
une déclaration fiscale pour justifier les actions entreprises au titre de la
formation continue :
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La "2483" pour les entreprises de 10 salariés et
plus |
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La "2486" pour les entreprises de moins de 10
salariés |
Pour en savoir plus sur ces dispositifs,
vous pouvez consulter les sites
www.travail.gouv.fr,
www.centre-inffo.fr
| 2. |
Financement : Le rôle des
OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) |
|
Les OPCA sont des structures créées à la suite d'accords conclus
entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés. Chaque accord
précisant le champ d'application (géographique, professionnel ou
interprofessionnel), la composition paritaire du conseil d'administration et les
règles de fonctionnement de l'OPCA.
Le rôle de ces OPCA est de permettre
la mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle :
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Ils collectent auprès des entreprises adhérentes une
partie ou l'ensemble de leurs contributions relatives au plan de formation aux
formations professionnelles en alternance ou au congé individuel de formation, |
| |
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Ils affectent ensuite les fonds recueillis au
financement des formations des entreprises adhérentes en fonction des modalités
et des priorités définies par le conseil d'administration. |
Pour en savoir plus :
www.travail.gouv.fr
www.inffolor.org
| 3. |
Financement : Les sources
de financement pour développer le budget formation de l'entreprise |
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Nombreuses sont les entreprises qui souhaitent actuellement développer leur
budget consacré à la formation professionnelle. En effet, la formation est
devenue aujourd'hui un facteur clé du succès de l'entreprise. Elle permet
notamment :
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de développer les compétences des salariés, |
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de les aider à s'adapter aux évolutions
technologiques, |
| |
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d'accompagner les changements structurels et
organisationnels nécessaires pour relever les défis qui s'offrent à
l'entreprise. |
Pour poursuivre leur effort en matière de formation
professionnelle, les entreprises peuvent bénéficier de plusieurs types d'aide
Les aides de l'Etat pour le financement des
formations
L'Engagement de
Développement de la Formation (EDDF) - articles L 951-5
et R 950-25 du Code du Travail
L'Engagement de Développement de la Formation
est une convention conclue avec l'Etat au niveau d'une branche professionnelle
ou d'une entreprise. Dans le cadre de ce dispositif, l'entreprise bénéficie de
subventions si elle s'engage à développer sur plusieurs années, qualitativement
et quantitativement, son effort en matière de formation.
Les conventions nationales du Fonds
National de l'Emploi (FNE) - articles L 322-1 et R 322-1 du Code du
Travail
Sous réserve de maintenir et soutenir l'Emploi, l'entreprise peut
percevoir des aides pour assurer des formations visant à maintenir
l'employabilité de ses salariés.
Les entreprises peuvent également obtenir une réduction d'impôt
"Le Crédit d'Impôt Formation" (article 244 quater C du code général des Impôts)
si elles augmentent d'une année sur l'autre leur budget formation, au-delà de
leur participation obligatoire.
L'entreprise peut opter pour le crédit
d'impôt si :
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elle n'a jamais opté pour le dispositif |
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elle est créée ou elle expose pour la première fois
des dépenses éligibles au crédit d'impôt, au cours de la période 1999-2001 |
Le Fonds Social Européen (FSE) :
L'objectif du FSE est de favoriser l'adaptation des salariés - notamment ceux
menacés à court ou moyen terme par le chômage - aux évolutions techniques des
systèmes de production et aux mutations structurelles et organisationnelles des
entreprises. Le FSE intervient toujours en complément d'une autre aide publique
: EDDF, conventions FNE…
Les aides locales au financement des
formations professionnelles
Au niveau des régions, chaque conseil
régional peut proposer des aides aux entreprises. Il en fixe alors librement les
conditions d'attribution.
De plus, les communes et les départements sont
également susceptibles de mettre en place des programmes d'aides à la formation.
Nous vous conseillons également de prendre
contact avec votre OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé)
| 4. |
Les sources de financement
de la formation pour le salarié |
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Amené au cours de sa vie professionnelle à changer plusieurs fois
de métier ou d'entreprise, le salarié doit plus que jamais se former tout au
long de sa vie pour développer ses compétences. Une opportunité à ne pas manquer
! Plusieurs possibilités s'offrent à lui pour financer ses projets de formation.
Le Plan de Formation de l'entreprise
Pour les salariés qui ont plus d'un an d'ancienneté dans la société, leur
demande peut être prise en charge dans le cadre du plan de formation de
l'entreprise.
Comment procéder pour faire votre
demande ?
Faîtes votre demande auprès de votre responsable
hiérarchique ou auprès de votre service formation. Si cette demande est
acceptée, les coûts de la formation ainsi que les frais annexes (transport,
hébergement) seront assumés par l'entreprise.
Le Congé Individuel de Formation
Pour entreprendre une formation
de longue durée qui vous permettra d'accéder à un niveau supérieur de
qualification ou de vous reconvertir, vous pouvez bénéficier d'un Congé
Individuel de Formation (CIF). Il vous suffit de justifier de 24 mois
d'expérience professionnelle dont 12 dans votre entreprise actuelle.
Comment obtenir un Congé Individuel
de Formation ?
Faites dans un premier temps votre demande de CIF
auprès de votre employeur qui doit vous donner sa réponse dans les 30 jours.
Après avoir obtenu son accord contactez le FONGECIF régional, l'OPCA de branche
ou l'AGECIF de votre secteur selon le cas.
Cet organisme décidera d'accepter
ou non votre demande. Il prendra en charge totalement ou partiellement les frais
de votre formation ainsi que votre rémunération durant votre absence de
l'entreprise.
D'autres dispositifs existent également pour les demandeurs
d'emploi et notamment les conventions de conversion.
Pour en savoir plus :
www.anpe.fr
www.apec.asso.fr
www.inffolor.org